Recrutement de personnel


Le Recrutement International

Posted in Non classé par label51 le 2 décembre 2009

Le recrutement de personnes ayant suivi une formation universitaire est de plus en plus ardu pour les entreprises. Celles-ci vont bien entendu pêcher chez les concurrents comme nous en avons parlé précédemment, mais il existe d’autres solutions pour améliorer la situation des entreprises. En effet, il s’agit du recrutement international. Le recrutement international consiste à embaucher des personnes qui proviennent de divers pays étrangers. Certains spécialistes et travailleurs stratégiques se font de plus en plus rares et ce phénomène n’est pas amené à disparaître puisque le nombre de finissants qui sortent des universités ou d’autres formations diminue chaque année.

La plupart des personnes visées par ce type de recrutement sont des universitaires comme des ingénieurs, par exemple, ou des personnes provenant de secteurs qui sont touchés par une pénurie. Il y a plusieurs avantages à recruter à l’international. En effet, la main-d’œuvre amène une culture plus diversifiée et plus riche à l’entreprise. De plus, cela permet d’innover, d’apporter de nouvelles idées et de l’expertise pour l’entreprise. Ensuite, c’est une bonne façon de remédier à la pénurie de main-d’œuvre. Il est évident que ce processus engendre également certaines difficultés pour l’entreprise ou pour la personne embauchée. Par exemple, il faut prendre en considération plusieurs éléments comme la logistique de l’employé, la famille de celui-ci et bien entendu l’intégration. Par contre, il s’agit d’une opportunité pour l’entreprise, mais également pour le candidat.

Sources :

http://nexaworld.com/site/?p=12&language=fr

http://exclusiverh.com/?p=surveysview&i=090204qvu9nc

Auteurs :

Karyne Grégoire
Alexandra Bourque St-Hilaire
Laurie Bélanger
Alexandre Lacroix
Marie-Hélène Labbé

Les tests de recrutement

Posted in Non classé par label51 le 24 novembre 2009

L’entretien d’embauche est une bonne façon d’évaluer le potentiel d’un candidat et de s’assurer de ses compétences pour le poste en question. Par contre, de nos jours, il existe de nouvelles façons de vérifier ses caractéristiques, et ce, de façon beaucoup plus précise. Il s’agit de tests de recrutement.

Ces tests permettent de tracer le profil d’une personne, mais également de vérifier si celui-ci concorde avec le poste en question. C’est un outil relativement fiable qui permet aux employeurs de filtrer certains candidats en utilisant celui-ci avant l’entretient, d’être utilisé de façon complémentaire ou encore d’aider l’employeur dans son processus de décision entre les candidats. Grâce à ceux-ci, on peut également évaluer les capacités intellectuelles, les traits de personnalité ou encore les connaissances techniques des candidats. Les principaux buts sont de prédire la réussite d’une personne pour un certain poste, de comparer les résultats avec d’autres candidats au profil semblable, de prévoir les réactions dans une situation précise ou encore de vérifier la capacité d’intégration d’une personne.

Il existe plusieurs tests de recrutement et ceux-ci sont catégorisés en trois familles soit : les tests d’efficience, les tests de personnalité et enfin les tests de mise en situation professionnelle. Certains tests sont plus populaires que d’autre auprès des employeurs, mais ceux-ci ont tous une utilité particulière selon le type d’emploi.

Ces tests ont des résultats bien précis et peuvent certainement aider un employeur dans son choix. Par contre, l’entretient est toujours essentiel dans un processus de recrutement.

Sources : 

http://www.studyrama.com/article.php3?id_article=480

http://www.cadresonline.com/coaching/cv_lettre_entretien/tests-recrutement.php

Auteurs:

Karyne Grégoire

Laurie Bélanger

Alexandre Lacroix

Marie-Hélène Labbé

Alexandra Bourque St-Hilaire

Pêcher chez un concurrent

Posted in Non classé par label51 le 17 novembre 2009

Les personnes compétentes étant de plus en plus rares, les recruteurs d’aujourd’hui doivent maintenant aller recruter chez leurs concurrents, ce qui peut être très risqué. Souvent, un employeur investit temps et argent pour la formation d’un employé qui quitte pour aller chez un concurrent ce qui peut créer une guerre entre les hauts dirigeants des entreprises concernées. En effet, le candidat possède déjà la formation adéquate pour le poste ce qui est un très gros avantage pour son nouvel employeur. Toutefois, le fait d’aller chercher les employés d’un concurrent prive l’entreprise de nouvelles idées ce qui peut être considéré comme un inconvénient.

Il est clair que ce phénomène deviendra de plus en plus fréquent étant donné que la main d’œuvre se fait toujours plus rare. En cas de récession, que l’on vit présentement, cette pratique devient plus familière. Étant donné la situation économique, les employés ne seront plus nécessairement accrochés à leur emploi, mais seront plutôt ouverts aux autres opportunités qui s’offrent à eux. D’ailleurs, un sondage a prouvé que 75 % de ceux-ci sont intéressés à s’ouvrir sur de nouveaux horizons. Plus un poste est haut dans la hiérarchie de l’organisation, plus la personne est convoitée. Ainsi, le recrutement se fait plus grand. Dans des secteurs comme l’informatique, la finance et l’ingénierie, cette tendance est plus fréquente. Les méthodes et les arguments utilisés peuvent varier d’un poste, d’un employeur et d’une personne visée à l’autre.

Lesaffaires.com

Auteurs :

Karyne Grégoire
Alexandra Bourque St-Hilaire
Laurie Bélanger
Alexandre Lacroix
Marie-Hélène Labbé

« TalentSoft, Logiciel de Gestion des Talents et Compétences »

Posted in Non classé par label51 le 10 novembre 2009

L’entreprise d’aujourd’hui est aux prises avec des changements multiples, lesquels elle doit anticiper si elle désire mener à bien son développement, dans un environnement économique et social en constante évolution.

Les enjeux actuels, selon l’éditeur TalentSoft, sont les suivants :
 
« Comment capitaliser sur les entretiens d’évaluation?
Comment maîtriser les processus de recrutement?
Comment identifier et animer les talents de l’entreprise?
Comment disséminer les meilleures pratiques RH au sein de l’organisation?
Comment anticiper les évolutions des métiers au travers d’une démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)?
En synthèse, comment disposer d’un outil d’aide aux décisions stratégiques RH, qui centralise les informations du capital talent. »

TalentSoft est un logiciel de gestion intégré et de planification des talents en mode SaaS (c’est-à-dire qu’il ne requière qu’un mot de passe et nom d’utilisateur pour s’y connecter) qui propose une aide à la décision en proposant une évaluation en ligne des employés. On dit qu’il est un progiciel intégré, car il englobe le recrutement, la mobilité, la succession, la formation et la rémunération. Le logiciel permet de mettre ces informations en lien avec le référentiel de compétences de l’entreprise. Plus encore, il permet de capturer l’information concernant le capital humain de l’entreprise pour la restituer sous forme de statistique, tableaux de bord, etc. Il est une assistance au processus de ressources humaines; l’entreprise peut réaliser ses entretiens d’évaluation en ligne et propose même de mini CV.

D’un autre angle, il rend électronique les formulaires papiers et intègre les données des employés. Il a été conçu dans une logique de développement durable, afin de diminuer la consommation de papier.

Avant de mettre en œuvre une GPEC, il est nécessaire de suivre quelques étapes :

« 1 – Identification précise du ou des problèmes à résoudre : On ne peut démarrer une GPEC qu’après avoir identifié le ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer…).

2- Définition des objectifs clairs : L’entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si possible, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5 % [les démissions]).

3- Acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : La GPEC doit être comprise et portée par les membres de l’entreprise. En d’autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d’obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l’action. À cet effet, une démarche de communication doit être menée auprès des acteurs clés de l’action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus.
4- Suivi et évaluation : Un suivi régulier doit être mis en place tout au long du processus. Le conseiller externe qui réalise la GPEC doit fréquemment faire part de l’avancée des travaux au référent de l’entreprise. Cela permet d’impliquer pleinement l’entreprise et d’effectuer, éventuellement, des réajustements si besoin. »

Depuis janvier 2009, on propose aux entreprises d’essayer gratuitement le logiciel dans l’environnement de leur propre entreprise (« Try and Buy »).

Sources :

 http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_pr%C3%A9visionnelle_des_emplois_et_des_comp%C3%A9tences

http://www.programme-ts.com/

http://www.talent-soft.com/

http://www.webct.ulaval.ca/SCRIPT/sio1000_z1_a/scripts/serve_home

Auteurs :

Karyne Grégoire
Alexandra Bourque St-Hilaire
Laurie Bélanger
Alexandre Lacroix
Marie-Hélène Labbé

Des conseils pour attirer et fidéliser les candidats prometteurs

Posted in Non classé par label51 le 4 novembre 2009

Dans le contexte actuel de pénurie de personnel, il est important pour les employeurs de se montrer créatifs pour trouver les candidats idéals. Leur défi consiste donc à vanter l’entreprise aux candidats rencontrés. Cependant, au cours des dernières années, les moyens pour trouver le candidat idéal se sont multipliés. Il s’agit donc d’une excellente nouvelle pour les recruteurs. Tout d’abord, il est important de bien définir le type de candidat recherché. Pour atteindre une cible plus facilement, il est préférable de bien la définir. Donc, plus le profil du candidat recherché sera précis et bien défini, plus il sera facile de déterminer s’il s’agit de cette personne lorsque vous la rencontrerez. Ensuite, l’employeur doit se poser plusieurs questions avant de démarrer sa recherche. Il doit se demander quel type de personnalité il cherche. Quelles compétences? Quelle expérience, quelle rémunération? Quelles tâches? Quel est le poste spécifiquement? Une fois ces deux étapes effectuées, il faut annoncer la recherche de candidats soit dans les journaux, dans la publication spécialisée, sur les sites internet d’emplois, etc.… Par la suite, il faut proposer des formations stimulantes, c’est-à-dire offrir au candidat un milieu de travail stimulant où il pourra progresser. L’employeur doit également être assez souple au niveau de la conciliation travail-famille. Enfin, il serait bien de demander aux candidats pourquoi ils aiment leur travail afin de déterminer les avantages à mettre à l’avant-plan dans leur annonce. On peut retrouver ces conseils parmi les douze conseils suivants, qui aident à recruter plus facilement :

-Définir le poste et le profil du candidat;

-Se faire voir dans les universités et les associations professionnelles;

-Participer aux foires de l’emploi;

-Identifier les bons médias pour annoncer un affichage de poste;

-Définir les avantages que vous avez à offrir;

-Demander à vos employés pourquoi ils aiment travailler chez vous;

-Demander à vos employés quels réseaux sociaux ils fréquentent;

-Demander à vos employés s’ils connaissent des candidats;

-Offrir de bons programmes de formation;

-Avoir une politique de conciliation travail-famille;

-Aménager un environnement de travail agréable;

-Adopter une image visuelle (logo) moderne et dynamique.

Lesaffaires.com

Auteurs :

Karyne Grégoire
Alexandra Bourque St-Hilaire
Laurie Bélanger
Alexandre Lacroix
Marie-Hélène Labbé

Les erreurs de perception lors de la sélection

Posted in Non classé par label51 le 1 novembre 2009

L’entrevue est sans aucun doute une étape importante dans le processus de sélection auquel chaque candidat doit faire face. Lors de cette entrevue, des problèmes de perception peuvent venir influencer, positivement ou négativement, le jugement de l’employeur. En effet, les erreurs de perception peuvent avoir des effets majeurs sur la prise de décision reliée à l’embauche d’un nouvel employé. Ce processus a trait à la façon dont nous analysons et interprétons des données et qui nous porte à réagir de différentes façons. Voici les principales erreurs de perception en relation avec le processus de sélection d’un candidat : le stéréotype ou cliché, l’effet de halo, la perception sélective, la projection, l’effet de contraste et la prophétie qui se réalise.

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Le stéréotype ou cliché

Le stéréotype c’est attribuer à une personne des caractéristiques qui sont associées à un groupe de personnes auquel on l’associe. Cette erreur de perception peut influencer la vision de l’employeur puisque l’on associe l’employé en question à des caractéristiques qui ne le définissent pas nécessairement.

L’effet de halo

Cette erreur de perception consiste à allouer un jugement à une personne en se basant sur une seule de ses caractéristiques. L’effet de halo peut avoir des conséquences majeures puisque l’on se fait une impression sur une seule caractéristique donc celle-ci peut être faussée.

La perception sélective

La perception sélective est une tendance à privilégier une lecture de la réalité qui correspond à ses propres besoins, attentes, valeurs et attitudes et qui amène ainsi à ne voir que certains aspects d’une situation, d’une personne ou d’un point de vue. Cela peut affecter l’entrevue puisque l’on se concentre sur les caractéristiques associées à nos désirs ou besoins.

La projection

La projection consiste à attribuer à autrui les caractéristiques propres à soi-même. Par exemple, si l’employeur aime les grandes responsabilités alors il aura plus tendance à attribuer à ses employés de grandes responsabilités sans se demander si ceux-ci en veulent réellement.

L’effet de contraste

C’est une situation où les caractéristiques d’un individu tranchent avec celles d’autres individus rencontrés peu de temps avant et évalués nettement plus favorablement ou défavorablement.

La prophétie qui se réalise

La prophétie qui se réalise est une propension à susciter ou à découvrir ce à quoi on s’attend chez quelqu’un ou dans une situation donnée. Les retombées de celle-ci peuvent être positives ou négatives. Les gestionnaires doivent donc adopter des approches positives et optimistes à l’égard des travailleurs.

Auteurs:

Marie-Hélène Labbé

Karyne Grégoire

Laurie Bélanger

Alexandre Lacroix

Alexandra Bourque St-Hilaire

L’intégration, une priorité pour les employeurs

Posted in Non classé par label51 le 23 octobre 2009

Image Alex

Le recrutement de personnel ne se limite pas au processus d’embauche d’un travailleur, mais il implique également d’autres tâches importantes comme lors de l’arrivée dans l’entreprise d’un nouveau travailleur immigrant. Lorsqu’un travailleur immigrant arrive dans une entreprise, il ne suffit pas de l’embaucher pour que tout fonctionne, il faut également l’aider à s’intégrer. Penser que ce nouveau venu va s’intégrer en suivant l’exemple sur ces collèges est une grave erreur. Deux étapes importantes sont à suivre. D’abord, fournir des explications détaillées et ensuite préparer l’accueil de ce nouveau venu.

Fournir des explications détaillées

Comme pour tous les nouveaux employés, mais davantage dans ce cas-ci, il est important que la direction prenne le temps de recevoir cet immigrant. Elle doit lui expliquer le fonctionnement de l’entreprise, les tâches que celui-ci aura à accomplir,  les horaires, la tenue vestimentaire souhaitée ainsi que les pratiques acceptables. Des informations par exemple sur les mets à la cafétéria peuvent sembler banales, mais peuvent être importantes pour ce nouvel arrivé. On peut même lui démontrer dès le départ l’importance que l’on accorde au fait de participer aux activités en ce qui a trait aux relations au sein de l’entreprise. Il saura donc à quoi s’en tenir dès le début.

Préparer l’accueil des nouveaux venus

L’intégration de ce nouvel employé, à plus forte raison d’origine étrangère, dépend aussi des autres employés dans l’entreprise. En effet, si ceux-ci n’ont pas été préparés à cela, il se peut qu’ils réagissent de façon négative à cause bien évidemment des préjugés envers ceux-ci. Les employeurs doivent donc bien préparer leurs équipes à l’arrivée de ce nouveau venu. Nommer une personne responsable qui répondra aux questionnements de celui-ci est une stratégie forte intéressante.

Bref, il est primordial pour une organisation de ne pas prendre l’arrivée d’un immigrant au sein de l’entreprise à la légère. Au-delà du recrutement de personnel, il faut savoir qu’en invitant cette personne dans l’entreprise, il y a aussi un travail d’intégration à accomplir.

Lesaffaires.com 

Auteurs :

Alexandra Bourque St-Hilaire

Karyne Grégoire

Laurie Bélanger

Alexandre Lacroix

Marie-Hélène Labbé

Le Coaching de Gestion et le Diagnostic d’entreprise

Posted in Non classé par label51 le 14 octobre 2009

« Les entreprises copient souvent ce que font leurs concurrents; une erreur disent les spécialistes (Les Affaires, le 18 octobre 2008). »

Les entreprises de recrutement de personnel mettent au service des entreprises de services de gestion de la main-d’œuvre. Elles offrent des services sur mesure, personnalisés, adaptés à chacune des entreprises, car « Les entreprises copient souvent ce que font leurs concurrents; une erreur disent les spécialistes » (Les Affaires, le 18 octobre 2008).

D’abord, le coaching de gestion…
« Le « coaching de gestion » est une démarche d’accompagnement personnalisée qui crée, pour la personne entraînée, des conditions favorables à faire émerger et développer ses talents, son potentiel, son savoir-faire et ainsi à progresser en vue d’une meilleure performance dans l’atteinte de ses objectifs professionnels. » (Delisle)
Comme déjà dis précédemment, il concerne les dirigeants, les cadres, les gestionnaires et les professionnels, car bien souvent, ces derniers font face aux mêmes défis de taille : la situation économique, l’élaboration d’une vision, apprendre à déléguer, etc.
Puisque le coaching de gestion est élaboré sur mesure, il amène la personne à se poser les bonnes questions et à orienter ses actions. C’est ainsi qu’il permet l’atteinte des objectifs.

Dans un deuxième temps, le diagnostic d’entreprise…
Le diagnostic d’entreprise permet d’identifier les forces et les faiblesses de l’entreprise et ainsi, de définir les priorités, les cibles, les secteurs d’interventions, etc. Avant d’entreprendre une recherche de financement ou de voir à l’implantation d’outils d’amélioration de la productivité par exemple, un diagnostic d’entreprise est nécessaire.
De plus, comme cette méthode est aussi personnalisée, elle évite les mauvaises surprises, car tous ne profitent pas de tous les remèdes. Le diagnostic d’entreprise œuvre dans les cinq principaux secteurs de l’entreprise : le management, les finances, les ressources humaines, la production et les ventes. Il faut d’abord procéder au diagnostic de ces secteurs, déterminer ses forces et ses faiblesses, pour finalement élaborer un plan d’action orienté vers l’amélioration.

Nous croyons que ces deux méthodes de gestion de la main-d’œuvre, décrites brièvement ci-haut, sont, de nos jours, essentielles à la survie des entreprises, petites ou grandes. La main-d’œuvre de plus en plus diversifiée, les nouvelles technologies et la concurrence internationale croissante ne sont que le début des nouveaux défis auxquels font ou feront face ses entreprises d’ici, et d’ailleurs…Disneyy

Disney obtient l’aide de Steve Jobs pour revitaliser ses magasins

Disney n’entend pas mettre les freins dans sa stratégie pour le développement de ses magasins de vente au détail. L’empire américain a même été chercher les services de nul autre que Steve Jobs pour revitaliser ses magasins aux États-Unis et en Europe.

La nouvelle stratégie de Disney, caractérisée par le New York Times comme étant « agressive », a un plan ambitieux et coûteux pour redonner un nouveau « look » à ses 340 magasins en plus d’en ouvrir de nouveaux, dont peut-être un à Times Square à New York.

Les Disney Stores, que l’entreprise compte possiblement rebaptiser Imagination Park, deviendront un centre de divertissement pour les petits et les grands. Finies les rangées infinies de jouets et de toutous. Disney prévoit investir près d’un million de dollars d’ici les cinq prochaines années pour réorganiser, redécorer et installer de la technologie interactive afin de garder les acheteurs potentiels plus longtemps en magasin.

Les consommateurs pourront, entre autres, s’installer confortablement dans un amphithéâtre pour regarder des films, participer à des concours de karaoké, parler en direct avec des vedettes des émissions du canal Disney et apercevoir Cendrillon dans un miroir magique. Les premiers magasins  « nouveaux genres » devraient être prêts en mai 2010.

[…]

13 octobre 2009, lesaffaires.com

Auteurs :
Laurie Bélanger
Alexandre Lacroix
Karyne Grégoire
Alexandra Bourque St-Hilaire
Marie-Hélène Labbé

Programme de gestion de la main d’œuvre

Posted in Non classé par label51 le 6 octobre 2009

Les entreprises de recrutement de personnel proposent davantage qu’un plan de recrutement. En effet, certaines offrent un ou des programmes de gestion de la main-d’œuvre. Qu’est-ce qu’un programme de gestion de la main-d’œuvre? C’est une solution d’administration ou d’organisation des travailleurs pour une gestion structurée et abordable. Notons entre autres le « coaching de gestion » ainsi que le « diagnostic d’entreprise ». Les deux types seront vus plus en profondeur la semaine prochaine. Si vous désirez en savoir plus, voici quelques liens intéressants :

http://www.bdc.ca/

http://www.gravelexpert.com/

http://www.lynetalbot.com/accueil.php

D’abord, le programme choisi aura pour but d’augmenter la satisfaction du client d’abord, mais aussi des employés et des bénéficiaires. Il verra à créer un environnement de travail sain et à clarifier le cadre de référence des travailleurs. L’entreprise de recrutement de personnel est plus encline à analyser les problèmes d’un point de vu collectif, à trouver des causes et non des coupables, et ainsi à mettre en place un système de valeurs, à donner un héritage au personnel. Les programmes de gestion de la main-d’œuvre tentent donc de mettre en place un processus d’amélioration continue, une marche vers la productivité, l’efficacité et la responsabilité.

Nous croyons que les entreprises de recrutement de personnel qui proposent ce type de programme possèdent une valeur ajoutée. Plusieurs entreprises, petites, moyennes ou grandes, font face à des problèmes de gestion de la main-d’œuvre. Dans un pays accueillant comme le nôtre, où la pluralité des  ethnies est grandissante, il est évident que de plus en plus d’entreprises et d’organisations rencontreront des problèmes d’ordre organisationnel.

Auteurs :
Laurie Bélanger
Alexandre Lacroix
Karyne Grégoire
Alexandra Bourque St-Hilaire

Comment les entreprises de recrutement de personnel procèdent-t-elles pour sélectionner les meilleurs postulants?

Posted in Non classé par label51 le 29 septembre 2009

1722-entretien-embaucheLes entreprises de recrutement de personnel ne choisissent pas les candidats à l’aveuglette, c’est certain. Elles prennent le temps nécessaire afin de saisir et de comprendre les besoins et la culture de l’entreprise ainsi que l’environnement dans lequel les futurs employés auront à travailler. Elles élaborent une stratégie de recherche spécifique à chaque client. N’oublions pas que les entreprises de recrutement de personnel connaissent leur région. Elles sont bien informées quant au marché du travail et sont souvent spécialisées dans différents secteurs. Il est donc primordial de s’informer et de choisir la bonne agence. 

D’abord et avant tout, il est important de mettre sur pied un plan de recrutement. À cette étape, on établit les éventuels besoins de l’entreprise, que ce soit au niveau des futurs retraités, démissions ou promotions. Il faut aussi évaluer quels sont les objectifs du recrutement, c’est-à-dire les caractéristiques et le profil recherchés. C’est aussi à ce stade qu’on définit le contrat de travail et les conditions d’embauche et qu’on simule une charge de salaire. Les entreprises de recrutement se chargent également de ces négociations.

Comment choisir le bon candidat? Il faut évidemment trier les candidatures avant de convoquer à une entrevue ceux et celles qui semblent correspondre au poste à combler. Les entreprises de recrutement de personnel possèdent une banque de données comportant un grand réseau de contacts, de candidatures, de cadres et de professionnels.  Ce sont donc elles qui établissent le premier contact avec les postulants. Les aptitudes physiques et intellectuelles sont parfois testés, mais l’entretient sert davantage à examiner la présentation, le comportement et l’élocution de l’aspirant. De cette façon, elles pourront présenter au client les profils les plus intéressants et les plus susceptibles de répondre à ses besoins.

C’est finalement au client lui-même que revient l’entrevue finale. Ce sera à lui de choisir le ou les meilleurs aspirants. 

Sources et liens intéressants :
Site de Métivier, groupe conseil inc. :
 http://www.metiviergroupeconseil.com/?29C6251D-15A1-4D7E-85E8-AE578C5E1AFB
Site de l’APCE :
 http://www.apce.com/pid244/recruter-du-personnel.html
Site de toobusiness, portail conseil : http://www.toobusiness.com/portail/conseil/emploi/recrutement-personnel.htm

Auteurs:
Laurie Bélanger
Alexandra Bourque St-Hilaire
Alexandre Lacroix
Karyne Grégoire
Marie-Hélène Labbé

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