Recrutement de personnel


« TalentSoft, Logiciel de Gestion des Talents et Compétences »

Posted in Non classé par label51 sur 10 novembre 2009

L’entreprise d’aujourd’hui est aux prises avec des changements multiples, lesquels elle doit anticiper si elle désire mener à bien son développement, dans un environnement économique et social en constante évolution.

Les enjeux actuels, selon l’éditeur TalentSoft, sont les suivants :
 
« Comment capitaliser sur les entretiens d’évaluation?
Comment maîtriser les processus de recrutement?
Comment identifier et animer les talents de l’entreprise?
Comment disséminer les meilleures pratiques RH au sein de l’organisation?
Comment anticiper les évolutions des métiers au travers d’une démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)?
En synthèse, comment disposer d’un outil d’aide aux décisions stratégiques RH, qui centralise les informations du capital talent. »

TalentSoft est un logiciel de gestion intégré et de planification des talents en mode SaaS (c’est-à-dire qu’il ne requière qu’un mot de passe et nom d’utilisateur pour s’y connecter) qui propose une aide à la décision en proposant une évaluation en ligne des employés. On dit qu’il est un progiciel intégré, car il englobe le recrutement, la mobilité, la succession, la formation et la rémunération. Le logiciel permet de mettre ces informations en lien avec le référentiel de compétences de l’entreprise. Plus encore, il permet de capturer l’information concernant le capital humain de l’entreprise pour la restituer sous forme de statistique, tableaux de bord, etc. Il est une assistance au processus de ressources humaines; l’entreprise peut réaliser ses entretiens d’évaluation en ligne et propose même de mini CV.

D’un autre angle, il rend électronique les formulaires papiers et intègre les données des employés. Il a été conçu dans une logique de développement durable, afin de diminuer la consommation de papier.

Avant de mettre en œuvre une GPEC, il est nécessaire de suivre quelques étapes :

« 1 – Identification précise du ou des problèmes à résoudre : On ne peut démarrer une GPEC qu’après avoir identifié le ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer…).

2- Définition des objectifs clairs : L’entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si possible, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5 % [les démissions]).

3- Acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : La GPEC doit être comprise et portée par les membres de l’entreprise. En d’autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d’obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l’action. À cet effet, une démarche de communication doit être menée auprès des acteurs clés de l’action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus.
4- Suivi et évaluation : Un suivi régulier doit être mis en place tout au long du processus. Le conseiller externe qui réalise la GPEC doit fréquemment faire part de l’avancée des travaux au référent de l’entreprise. Cela permet d’impliquer pleinement l’entreprise et d’effectuer, éventuellement, des réajustements si besoin. »

Depuis janvier 2009, on propose aux entreprises d’essayer gratuitement le logiciel dans l’environnement de leur propre entreprise (« Try and Buy »).

Sources :

 http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_pr%C3%A9visionnelle_des_emplois_et_des_comp%C3%A9tences

http://www.programme-ts.com/

http://www.talent-soft.com/

http://www.webct.ulaval.ca/SCRIPT/sio1000_z1_a/scripts/serve_home

Auteurs :

Karyne Grégoire
Alexandra Bourque St-Hilaire
Laurie Bélanger
Alexandre Lacroix
Marie-Hélène Labbé

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